Zijn jouw medewerkers eerlijk in het MTO? Vier factoren die eerlijkheid beïnvloeden
Als je ooit een medewerkerstevredenheidsonderzoek hebt uitgevoerd binnen je organisatie, dan is de kans groot dat je je weleens hebt afgevraagd of je medewerkers wel eerlijk (durven te) zijn. Als een medewerker het onderzoek niet naar eigen gevoel invult, bestaat er een risico dat de uitkomsten minder bruikbaar zijn om verbetering in het bedrijf door te voeren. In deze blog gaan we dieper in op de mogelijke factoren die bepalen hoe eerlijk medewerkers een onderzoek invullen. Ook lees je stappen die je kunt nemen om eerlijkheid te bevorderen.
Er is een aantal oorzaken voor het niet naar waarheid invullen van een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Deze factoren hangen af van de grootte van de teams, de cultuur op de werkvloer en de relatie tussen de werknemer en de werkgever.
Hieronder benoemen we vier factoren die eerlijkheid beïnvloeden bij een MTO. Bij elke factor noemen we een voorbeeld van wat we in de praktijk zien. Om het makkelijk te maken, introduceren we de fictieve medewerker Jeroen van de fictieve organisatie De Lange Vinger, die in elk voorbeeld terugkomt.
Factor 1: waarborging van privacy en anonimiteit
Als de medewerker vermoedt dat de resultaten naar diegene te herleiden zijn kan dat de antwoorden die diegene geeft beïnvloeden. Je kunt ervoor kiezen om de respons anoniem te maken, maar met name bij kleinere teams bestaat er toch een risico dat antwoorden herleidbaar zijn.
Wat we zien in de praktijk:
Jeroen van De Lange Vinger krijgt een uitnodiging voor een medewerkerstevredenheidsonderzoek. In de uitnodiging staat netjes dat de antwoorden anoniem zullen worden verwerkt. Echter is de eerste vraag in de vragenlijst: “Binnen welk team bent u werkzaam?”. Het team van Jeroen bestaat uit 5 collega's. De kans is dus groot dat De Lange Vinger te weten komt wie wat heeft geantwoord. Jeroen wil dit risico niet nemen, want er zijn dit jaar wat conflicten geweest tussen hem en het management. Hij vult dus overal een 6 in of slaat de vragenlijst volledig over.
De oplossing:
Zorg dat je in de vragenlijst geen identificeerbare zaken bevraagt, zoals werkgever, afdeling, functie of contactgegevens. Binnen een platform als Ervaringwijzer heb je nog wel de mogelijkheid om, bij het versturen, middels tags te sorteren op kenmerken zoals teams of afdelingen. Op die manier is het wel mogelijk om ‘achter de schermen’ op resultaten te sorteren, maar heb je bij de medewerker geen argwaan gecreëerd. Dit is een optie voor organisaties die tussen teams willen vergelijken of afdeling-specifieke verbeteringen willen doorvoeren. Wil je échte anonimiteit garanderen? Dan moet je er genoegen mee nemen dat het onderzoek een meer algemeen beeld geeft van de organisatie. Vergelijking tussen teams is hierdoor bijna niet mogelijk.
Factor 2: de aard van opvolging
Het kan gebeuren dat een medewerker zich niet vrij voelt om knelpunten aan te geven in het MTO. Bijvoorbeeld als dit tot een ongewenste ‘consequentie’ voor zichzelf leidt, zoals een confronterend gesprek met een leidinggevende of extra taken.
Wat we zien in de praktijk:
Jeroen van De Lange Vinger krijgt een MTO voorgeschoteld. Vorig jaar had een collega in de vragenlijst aangegeven dat er te weinig teamuitjes worden georganiseerd. Vervolgens kreeg die collega de taak om een maandelijkse borrel te organiseren, van de uitnodigingen tot de drankjes en hapjes. Daar zit Jeroen niet op te wachten, want hij heeft geen tijd om extra werk op te pakken. Dus vult hij overal een 7 in en schrijft hij dat hij tevreden is, terwijl hij eigenlijk wel wat te zeggen heeft over het management.
De oplossing:
Houd de verantwoordelijkheid van de verbeteractie bij het management, niet bij de medewerker. Als medewerkers voelen dat ze knelpunten kunnen aangeven zonder dat ze zelf verantwoordelijk worden gesteld voor de oplossing, geeft dat een grotere kans op eerlijke antwoorden. Een voorstel doen en het team vragen om mee te denken is uiteraard wel een goed idee. Als collega's wel willen helpen bij de uitvoering, ontzettend fijn natuurlijk!
Factor 3: de mate van betrokkenheid bij de organisatie
Hiermee bedoelen we in hoeverre het de werknemer aan het hart gaat dat de organisatie kan verbeteren. Sommige werknemers zitten niet te wachten op een verplicht jaarlijks onderzoek. Die willen gewoon hun werk doen en verder met rust gelaten worden. Hierin speelt het ook mee of je medewerkers thuis werken of op kantoor. Het is namelijk aannemelijk dat thuiswerkende medewerkers minder betrokken zijn bij de werksfeer, omdat ze simpelweg weinig op kantoor komen.
Wat we zien in de praktijk:
Jeroen van De Lange Vinger zit hier om geld te verdienen, niet om vrienden te worden met iedereen op kantoor. Hij antwoordt bij het jaarlijkse MTO altijd bij elke stelling “Mee eens”. Het interesseert hem eigenlijk niet bijzonder of het bedrijf intern kan verbeteren, zolang hij zijn werk maar kan afmaken en zijn salaris op tijd gestort wordt. Als er niets zou veranderen op de werkvloer, dan zou hij daar tevreden mee zijn. Waarom zou hij dus extra tijd besteden aan het invullen van een onderzoek, terwijl hij genoeg ander werk heeft?
De oplossing:
Een aantal medewerkers zullen deze instelling behouden, wat je ook doet. Maar het helpt om medewerkers regelmatig op de hoogte te houden van de het reilen en zeilen van het bedrijf en wat er op de planning staat. Ook gedurende het jaar, buiten het MTO om, is het belangrijk dat leidinggevenden betrokkenheid tonen bij hun medewerkers en echt naar ze luisteren. Het kan ook helpen om medewerkers te belonen. Bijvoorbeeld met een mooi kerstpakket of een teamuitje.
Factor 4: de zichtbaarheid van verbetering naar aanleiding van de resultaten
Als er elk jaar een MTO wordt uitgevoerd binnen de organisatie, maar de verbetering uit blijft of niet wordt teruggekoppeld aan de medewerkers, kan het zijn dat het jaar daarop de respons aanzienlijk lager ligt. Of erger, dat de antwoorden geen reflectie zijn op de waarheid.
Wat we zien in de praktijk:
Jeroen van De Lange Vinger moet elk jaar hetzelfde MTO invullen, maar er is nog nooit een terugkoppeling geweest naar het team. Hier en daar wordt er wel een verandering doorgevoerd, maar het is niet duidelijk of het MTO dat teweeg heeft gebracht. Sterker nog, het lijkt wel alsof het onderzoek na afloop in de archiefkast belandt om de komende jaren stof te happen. Waarom zou Jeroen dan nog tijd besteden om elke vraag naar waarheid in te vullen? Het is dan makkelijker om overal een voldoende te geven, zodat het voor hem geen extra tijd in beslag neemt en het echte werk snel hervat kan worden.
De oplossing:
Rapporteer tijdig terug aan de medewerkers welke concrete verbeteringen uit het MTO hebben geleid en voer deze ook echt door. Als de medewerkers terugzien dat hun eerlijkheid leidt tot een positieve verandering binnen hun team of binnen de organisatie, geeft het hen het gevoel gehoord te worden, ondanks hun antwoorden.
Wil je weten of jouw MTO echt eerlijke antwoorden oplevert?
Deze vier factoren bepalen voor een groot deel hoe medewerkers reageren op jouw vragenlijst. Maar hoe zit dat precies in jouw situatie? Plan een gesprek met een van onze experts. We kijken samen naar jouw opzet, van de formulering van vragen tot de manier waarop je resultaten terugkoppelt. Zo ontdek je vooraf waar valkuilen liggen en hoe je die aanpakt.
Het resultaat is een onderzoek waar je echt iets mee kunt, zonder dat medewerkers het gevoel hebben dat ze risico lopen door eerlijk te zijn. Geen standaard tips, maar concrete handvatten die passen bij jouw organisatie.
Klik hier om een afspraak te plannen en te zorgen dat je volgende MTO de antwoorden oplevert die je verder helpen.
Lees meer over medewerkerstevredenheidsonderzoek:
Verzamel voortaan eenvoudig en efficiënt antwoorden op al jouw vragenlijsten met één simpel onderzoeksplatform en ondersteuning van experts.
Meer weten over efficiënt onderzoek doen?
Lees meer artikelen vol met tips, do’s and don’ts, nieuwe inzichten van gebruikers van Ervaringwijzer én nog een hele hoop andere informatie waardoor je bruikbare resultaten behaalt.
Cliënttevredenheidsonderzoek: waar begin je?
Zo behaal je de hoogste respons op je onderzoek
Medewerkerstevredenheid meten in 2026: hoe begin je?
John Boes
Radar Advies